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参加考核是每个人都避免不了的一个步骤，但是每一个考核的标准都是不同的，我们要了解自己公司的绩效考核标准，才能够努力达到这个标准。推荐大家可以了解一下福昕知翼网站。绩效考核标准特征1、标准是基于工作而非基于工作者绩效评估标准应该根据工作本身来建立的，而不管谁在做这项工作。而每项工作的绩效评估标准应该就只有一套，而非针对每个工作的人各订一套。绩效评估标准和目标不同。目标应该是为个人而不是为工作而订。目标的典型特征是必须具有挑战性。因此，一位主管虽领导指挥很多人从事相同的某项工作，他应该只订出一套工作标准，但对每位部属却可能设定不同的目标，这些目标则依个人之经验。技术、过去的表现而有不同。2、标准是可以达到的绩效评估的项目是在部门或员工个人的控制范围内，而且是通过部门或个人的努力可以达成的。3、标准是为人所知的绩效评估标准对主管及员工而言，都应该是清楚明了的，如果员工对绩效评估标准概念不清，则事先不能确定努力方向；如果主管不清楚绩效评估标准，则无从衡量员工表现之优劣。4、标准是经过协商而制订的主管与员工都应同意该标准确属公平合理，这在激励员工时非常重要。员工认为这是自己参与制订的标准，自己有责任遵循该标准工作，达不到标准而受相应的惩戒时也不会有诸多抱怨。5、标准要尽可能具体而且可以衡量绩效评估的项目最好能用数据表示，一般属于现象或态度的部分，因为抽象而不够具体，就无法客观衡量比较。有句管理名言说：“凡是无法衡量的，就无法控制。”6、标准有时间的限制绩效评估资料必须定期迅速而且方便取得，否则某些评估将失去时效性，而没有多大的价值了。绩效考核标准八大原则1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。以上就是关于绩效考核标准的相关内容，了解考核标准才能够使我们有一个努力的方向。在工作的时候，建议大家可以使用福昕知翼网站上面的内容。

职场经验 4517

很多企业都实行绩效考核制度，因此就需要制作绩效考核表，那么这个绩效考核表该怎么做呢？如果我们不知道该怎么制定那么选择一些模板进行参考也是不错的方法。那么绩效考核表模板在哪里呢？下面我们就来一起了解一下。绩效考核表怎么做1、要对绩效考核指标提取，绩效考核指标的提取主要从任务中提取，工作任务的岗位指标的提取，基础是公司要有清晰的组织结构和职责描述，在做绩效考核表的时候要考虑到岗位的岗位关键绩效指标为员工的岗位胜任能力即员工的CPI。2、在做绩效考核表之前也要做好基础性的工作，相关负责人在编辑绩效考核表之前，应确定一个指标词典仓库，其中包括其计算公式、标准定义、考核周期和内涵说明等，并且每年都要及时更新指标库。3、在做绩效考核表的过程中要明确对公司的重要经营管理数据进行确认并发布，使其有一个清晰目标，呈现方式是经营计划，即确定目标和关键举措。4、绩效考核表的编制要根据企业不同的员工，制定不同的考核模板，所以考核表的制定要具有一定的针对性，高层一般采用年度考核，中层一般采用季度考核，基层一般采用月度考核。5、绩效考核表的编制所定制的考核指标要统一，即指考核模式和考核数量要进行统一，同时要制定统一的绩效考核制度，每年也不要有太大的变化，如果变化太多便不能起到良好的激励员工的作用。绩效考核表模板在哪里如果我们没有经验的话我们在制作绩效考核表的时候可以在网上搜索一些绩效考核表模板进行参考，福昕知翼就是这样一个具有非常丰富资源的平台，我们可以在上面找到我们需要的各种文体信息，绩效考核表模板也可以在这里找到并加以修改。我们了解了绩效考核表怎么做，也知道了福昕知翼上面有模板可以参考，那么我们再做绩效考核表就会很轻松而且很正规。

职场经验 1925

绩效考核系统能够让员工工作变得更加高效，相信每个公司都会有一套适合自己的绩效考核系统，不管是平时的上班打卡，请假或者其它的一些事都是有相关管理，这个系统可以说非常重要。绩效考核系统对企业有多重要?所谓的绩效考核系统，就是管理组织和员工绩效的系统。绩效考核系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。当前，中国企业面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。福昕知翼发现如何建立科学有效的绩效考核系统，已成为人们普遍关注的热点问题。在引进和开发绩效考核系统的过程中，有些企业已经取得了一定的成功经验，但不同组织的发展状况、组织文化、组织气氛、组织结构和管理风格是不同的。在建立绩效考核系统时，不能想当然地认为适合其他组织的绩效考核系统也一定适合自己的组织。高效的绩效考核系统要考虑什么?1、区分组织绩效和个人绩效;绩效分解到部门时，是衡量一个部门的绩效，属于组织绩效，虽然与部长有较强关系，但不能完全划等号;实践中我们也会存在部门员工能力都很强，而部长能力一般的情况;部长的绩效包含其部门的组织绩效占80%，剩下的应当对其文化、价值观、团队培养能力等进行考核。2、选取适合我司的绩效管理方法论;绩效管理有多种方法论，可以应用BSC模式，可以应用PBC模式，也可以应用OKR模式，各种绩效管理方法的特点不一，各有优缺点;我们要做的是选取一套符合自己的方法论，然后进行精雕细琢，然后形成自己的绩效考核体系。3、构建完善的指标体系和数据通道;我们只是千千万万家中国企业的一个，我们要借鉴行业标杆，形成自己的指标体系，系统详细地对我们的工作结果进行衡量;还要结合数字化转型，提前构建好数据通道，尽量减少考核指标人为干扰因素，让绩效考核体系尽量公平公正。4、设置够得着的目标;绩效考核的根本目的是要完成目标，目标的设置要遵循“跳起来，够得着”的原则;要让员工通过自己的努力来完成目标，而不是躺着完成目标，或者永远无法完成目标。绩效管理体系的构成还应当考虑管理成本，每一次的绩效循环都是一项管理支出，需要耗费公司各级员工大量的时间、精力;我们的绩效管理做到哪一级、做多细，都需要全面的规划和研究。可以说每一个中小公司都会有绩效考核系统，当然那些大公司的绩效考核系统会非常复杂，因为他们的员工组成结构也复杂，需要管理的事务也多，如果没有这样的系统，公司的管理会成为一个大问题。好了以上就是小编为大家带来的绩效考核系统的相关解答，更多职场经验、免费pdf素材下载、简历模板下载、电子教材、文学小说等，请关注福昕知翼官网。热门推荐简历模板免费小说办公指南职场攻略大全

专业知识 1909

福昕知翼最近发布了很多关于工作绩效的文章，对大家理解工作绩效有非常大的帮助，工作绩效关乎着大家的生活品质和晋升机会，大家赶紧去福昕知翼把工作绩效的管理办法和考核方式了解清楚。工作绩效的简介工作绩效，是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。目标确立是一种改善工作绩效的有效策略。它可以使岗位责任更加明确，并为雇员们指明努力的方向。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。 影响工作绩效的主要因素(1)技能。技能(skill)指的是员工的工作技巧和能力水平。技能对绩效的影响比较直接。一般来说，影响员工技能的主要因素有天赋、智力、经历、教育、培训等。因此，员工的技能不是一成不变的，组织可以通过各种方式来提高员工的整体技能水平，从而提升不同层次的绩效水平。组织一方面可以在招聘录用阶段采用科学的方法技术把技能较高的人甄选出来;另一方面，可以为员工提供满足其工作所需的个性化培训或通过员工自身主动地学习来提高其工作技能。(2)激励。激励(motivation)作为影响绩效的因素，是通过提高员工的工作积极性来发挥作用的。组织应根据员工的个性、需求结构等因素，选择适当的激励手段和方式。(3)环境。环境(environment)可以分为组织内部环境和组织外部环境两类。组织内部的环境因素一般包括劳动场所的布局和物理条件;工作设计的质量及工作任务的性质;工具、设备及原材料的供应;公司的组织结构和政策;工资福利水平;培训机会;企业文化和组织氛围等。组织外部的环境因素包括社会政治经济状况和市场的竞争强度等。不论是组织的内部环境还是外部环境，它们都会通过影响员工的工作行为和工作态度来影响员工的工作绩效。(4)机会。与前面三种影响因素相比，机会(opportunity)是一种偶然性因素。机会能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，则有可能会达到其在原有职位上无法实现的工作绩效。在机会的促使下，组织可以拓展新的发展领域，加速组织绩效的提升。因此，无论是对组织还是个人，机会对绩效的影响都是很重大的。 工作绩效是对我们的工作能力的肯定，是激发我们工作潜能的工具，是提高我们工作积极性的催化剂。工作绩效的多少直接影响我们的工资和升职机会。

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