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绩效考评是考核方案的一部分，它可以有效的促进企业，单位稳步发展。它的出现可以大大提高员工的工作效率，激发员工的工作潜能。福昕知翼有绩效考评的具体制定方法和实施步骤，大家有时间可以去看看。绩效考评的简介绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。绩效考评的作用第一，绩效考核有助于企业战略目标的实现，促进企业成长。通过企业战略目标的分解，使每个部门以及个人都对公司的经营目标负责，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。不少企业启动了绩效管理应用，结合OKR，公司可根据业务灵活建立目标实现周期，员工实时调整关键结果的进度，领导再根据关键结果进行评分，公司所有人的OKR公开透明，以目标地图展开。第二，绩效考核有助于企业培养人才、留住人才通过绩效考核，可以筛选出优秀的骨干人才，淘汰跟不上企业发展的员工，使得企业的发展得到一个良性的循环。同时，通过绩效考核，可以准确地把握员工的优势和劣势，掌握员工本人培训需要，从而制订切实可行的培训计划。比如借助道一云绩效管家，配置各部门的考核模板、指标、考核维度和权重，360°考核员工，同时关联指标考核与OKR目标的评分，打通业务数据，考核看板里直观看到评分进度。第三，绩效考核可作为评薪定级的依据，有效激励人员。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。很多企业会把绩效考核系统与薪酬结算以及各种业务数据进行打通，根据企业实际需求配置考核指标、考核维度和权重，从而更科学也更效率地实现了绩效考核与评薪定级相关联。绩效考评依据是企业员工的工作表现，为公司创造价值的多少，从而做出相应的奖罚措施。企业制定业绩考评的目的在于促进企业的经济效益，提高员工对工作的热情，激发企业和员工发展的无限潜能。绩效考评有专门的制定原则和实施流程，有具体的实施方法，大家可以去福昕知翼对绩效考评进行一个全面的分析，把握业绩考评的本质和核心。

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企业为了员工能够对工作充满干劲，通常会为员工设计一份员工考核，通过对照考核指标判断员工工作情况，进而达到鼓励、鞭策员工的效果。那么考核指标应该如何制定呢，下面，福昕知翼的小编就和大家介绍一下考核指标。考核指标介绍考核指标是指通过明确考核指标目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是考核管理，考核管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核指标来体现的。考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。考核指标特征考核指标应与企业的战略目标相一致。考核指标应突出重点。考核指标应素质和业绩并重。考核指标重在"适"字。绩效考核指标原则明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标。可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差。可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的。实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的。有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。考核指标是检验员工工作程度的一种便捷方法，福昕知翼认为我们在利用这种便捷方法的同时，应该格外重视考核指标制定的合理化、人性化、科学化，让考核指标能更大程度的发挥作用。

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公司在对员工工作进行监督与管理时，企业领导者常常会用到一种方法，那就是绩效考核管理的方法。接下来，福昕知翼的小编就和大家一起探讨一下绩效考核管理的相关内容。绩效考核管理作用绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。大量的调查数据显示，有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。绩效考核不论对员工还是企业，只要运用得宜，都可以产生相当巨大的正面效果。绩效考核管理的目的与适用范围目的对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础帮助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。适用范围公司部门经理（含）以下人员，包括试用期的员工。绩效考核管理原则第一个原则：及时性。实时评估：目前很多企业，在评估这块明显做的太慢了。这几年阿米巴也非常火，阿米巴有个原则叫单位时间核算，它把这个周期明显缩短了，及时性加强了。很多中国企业员工的考核，经常是按月甚至按年度来考核的，这个明显滞后了，我们应该做到天甚至实时的。很多规则要做到丑话在先。在这一块，很多老板，其实不要说对于员工，甚至对他的合伙人都没有讲清楚，总觉得你好我好大家好，这其实有很多隐患，所以规则一定要前置。及时反馈：他做的好不好，主管有这个责任要及时反馈给他，或者借助于系统，我们要实时告诉员工，你这个项目明显延后了两天，它会造成什么样的后果。第二个原则：奖惩分明。我们奖惩的问题是差距没有拉开。华为有句话叫不让雷锋吃亏，向奋斗者倾斜。奖的心动，罚的心疼。阿里巴巴经常怎么奖惩的，比如说10万块的奖金，第一名和第二名加在一起拿了5万，我们在这块要有个评估的标准。如果这个企业所有的员工，都对企业非常满意，对老板非常满意，这个企业一定是有问题的。第三个原则：规避法律风险。现在很多企业效益不好，只管裁员，总是想着各种手段，来规避很多规则。其实我们该给员工赔偿的要赔偿，因为员工可能比老板更懂得这种保护。再一个，我们和离职的员工要保持足够的感情，要经常去沟通。阿里巴巴在这块其实做的蛮好的，他们做了一个离职员工俱乐部，离职的员工依然可以回到公司，离职的员工如果创业，阿里巴巴会对他进行投资，形成一种联盟的关系。上述内容就是由福昕知翼的小编带来的绩效考核管理的相关内容，绩效考核管理是一种非常好的管理方法，但企业领导者们也应该注意它的三个使用原则。

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绩效考核表是对员工工作能力的一次考核，同样也是对员工工作能力的一次全面评估，所以在制定绩效考核表前，一定要精心设计考核内容，听取各方意见，最终才能通过绩效考核表格来评判一个员工的工作能力，如果你需要寻找绩效考核表格，下面小编就来告诉你到哪能找到。哪里能找到绩效考核表格？福昕知翼网是国内非常知名模板网站，里面有着丰富的表格模板可供大家使用，大家在福昕知翼网中找到并下载绩效考核表后，根据公司的情况进行适当修改，很快就可以完成月度、季度、年度绩效考核。虽然福昕知翼上就有绩效考核表格，但大家还是需要根据自己所属行业重新设计才行，而设计绩效考核表格时，需要遵循以下几点：①考核表单设计的总体风格应参考企业现有表单的文化元素；②考核指标应尽量量化并体现公司经营目标；③考核方案注重指标和权重及考核结果；④考核方案实施前，最好地征求被考核部门领导及员工的意见与建议。绩效考核表格如何收集数据？相关数据如果是提报人，只要按时提报相关考核指标汇总表或台账，就能知道考核数据结果，所以收集考核数据，必须先收集考核汇总表及台账，收集前，此表须经提报人自查，直接上级审核后，交绩效考核专员汇总，然后交由各考核部门按数据结果进行考核。当各部门的考核数据提报及审核后，相关考核数据就要应用到个人绩效考核表中，依考核表权重得出各项考核分数，再汇总出考核总分，经被考核人直接上级审核，间接上级审批后，由直接上级与被考核人确认并面谈，然后经被考核人签字后，报绩效考核专员，由绩效考核专员汇总、分析，并报薪酬专员核算绩效工资。绩效考核只是管理的一种手段而已，如果你还想知道更多管理方面的内容，福昕知翼网除了绩效考核表格外，还有很多职场办公方面的知识，职场人士们都可以看看。

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参加考核是每个人都避免不了的一个步骤，但是每一个考核的标准都是不同的，我们要了解自己公司的绩效考核标准，才能够努力达到这个标准。推荐大家可以了解一下福昕知翼网站。绩效考核标准特征1、标准是基于工作而非基于工作者绩效评估标准应该根据工作本身来建立的，而不管谁在做这项工作。而每项工作的绩效评估标准应该就只有一套，而非针对每个工作的人各订一套。绩效评估标准和目标不同。目标应该是为个人而不是为工作而订。目标的典型特征是必须具有挑战性。因此，一位主管虽领导指挥很多人从事相同的某项工作，他应该只订出一套工作标准，但对每位部属却可能设定不同的目标，这些目标则依个人之经验。技术、过去的表现而有不同。2、标准是可以达到的绩效评估的项目是在部门或员工个人的控制范围内，而且是通过部门或个人的努力可以达成的。3、标准是为人所知的绩效评估标准对主管及员工而言，都应该是清楚明了的，如果员工对绩效评估标准概念不清，则事先不能确定努力方向；如果主管不清楚绩效评估标准，则无从衡量员工表现之优劣。4、标准是经过协商而制订的主管与员工都应同意该标准确属公平合理，这在激励员工时非常重要。员工认为这是自己参与制订的标准，自己有责任遵循该标准工作，达不到标准而受相应的惩戒时也不会有诸多抱怨。5、标准要尽可能具体而且可以衡量绩效评估的项目最好能用数据表示，一般属于现象或态度的部分，因为抽象而不够具体，就无法客观衡量比较。有句管理名言说：“凡是无法衡量的，就无法控制。”6、标准有时间的限制绩效评估资料必须定期迅速而且方便取得，否则某些评估将失去时效性，而没有多大的价值了。绩效考核标准八大原则1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。以上就是关于绩效考核标准的相关内容，了解考核标准才能够使我们有一个努力的方向。在工作的时候，建议大家可以使用福昕知翼网站上面的内容。

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